第138章 老員工的隱患
其實大多數公司都有這樣的問題，對員工來說，三五年的青春可以讓自己從容的轉行或者離職，可是數十年的青春呢，老員工的問題不解決好，很容易引起社會輿論以及媒體的關注。
壽命的有限給了人生無數的精彩，同樣什麼樣的公司才是值得付出，不同公司同樣有著不同的措施和方案。從公司的角度來說，對於一個公司的發展最為重要的就是資金和人才，年度報告的兩大方面也是在圍繞著公司的盈利和福利，讓員工能夠給公司帶來更多利潤的同時，也讓員工能夠更好的去工作。
其實幕後科技十幾年來，在人才培養上做的還算不錯，同時開出的比市場均價高出20%的工資，還有各項福利，從員工的成長，晉升，都有著相當良好的培育機制。但是伴隨著員工年齡的上漲，身體素質的下降，以及思維的固化，對任何一個公司都是不好的消息。
尤其是人工成本的上漲，能留下來的老員工在工作能力上值得肯定，升職加薪當然也必不可少，可是總要有人去做基礎的工作，這種情況在機器人能夠幫助人們處理簡單基本的事件之前一直都不會改變。
實習生機制往往都是大公司所採用的雙贏策略，對實習生本人來說，提供了更多的工作經驗和開拓了眼界，在自己的簡歷上還能添加一筆履歷，而對公司來說，實習生的人力成本就要遠遠低於正式員工，一個保底的薪資待遇，就能夠解決很多簡單的事務處理，同時也能在實習生之中挑選能力強，優秀的人才留在公司，作為公司的人才儲備。
幕後科技的老員工占比57%的數據相當之誇張，原因在於保密協議的簽訂。幕後科技沒有實習生，所有的員工都是通過層層篩選，又或者通過獵頭公司進行招募，保密協議的簽訂代表著公司和個人的雙向責任。
入職之後，公司為員工提供完善的培訓，培訓時間不固定，按照個人能力來決定是否能夠快速的進入工作崗位，短則一周，多則一月的時間，來到幕後科技的面試者，就成為了一名正式的員工。
為了確保公司的利益，保密協議之中也明確規定了員工哪怕在培訓期間離職，也不得從事相關行業的工作。這個規定很嚴苛，同時也相當寬泛。原因在於每一個幕後科技的員工在學習和培訓上，不只是只有入職培訓，還有後續一系列的學習課程和行業培訓經驗，以及職業規劃。
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幕後科技花費大量心血打造的職業培訓體系，不是當公益事業和慈善事業來做，你甚至都能夠通過這一套完整的職業培訓一步步走向職業生涯的頂峰，公司提供了學習的途徑，如果個人有能力，做到CEO也不是沒有可能。
幕後科技當然也不可能吃虧，作為一家大型企業，同時也在職場之中體現了對員工的「控制和剝削」。「控制和剝削」不是說對員工進行什麼樣的壓迫，工作時間的延長，不讓看病這種事情，而是在保密協議的規定上，「如果員工在任意時間離職，視為放棄學習和個人職業相關的培訓」。
簡單說，就是你自己放棄了權力，同時還要遵守公司的保密協議，不得從事該職業相關的工作。這對入職員工來說，相當於斬斷了離職的後路，幕後科技大棒加胡蘿蔔的策略，成功的實行了多年。
懲罰嚴，福利高，待遇好，前景廣闊，能夠加入幕後科技的員工可都是從千軍萬馬之中殺出來的，沒人會跟錢過不去，當離職的成本和代價過於高昂，那麼選擇留下和努力工作就是唯一的出路。
對於能力不足的人，幕後科技的辭退同樣會給出n+3的補償，只是n+3的補償，換來重新開始的工作生活是否值得，就要看個人理解了。每一個人周邊都是努力學習，積極進取的人，在這樣的環境氛圍之中，公司的工作能夠得以有效的展開。
但是潛藏在努力學習和拼搏的環境之下，新老員工的交替就成為了公司潛在的隱患。尤其是公司的員工基本上都是高學歷，從象牙塔之中走出年齡最小的也已經24歲左右，年齡大的基本上和魏來差不多，步入40歲的年齡。
老員工占據著公司的關鍵職位，是公司的中堅力量，同時新人的加入，總會對有限的崗位發起進攻，長此以往，新老員工的矛盾將會越發的激烈，從而影響到公司整體的運營。我們通常對老員工的印象是固化和老辣，而對新員工的印象是魯莽和熱血。
兩者皆有其優缺點，但是人是很難改變的，想要說服一個人很難，情商與話術對於新老員工的交流都很重要，既要顧及情緒又要顧及工作，這是社會人際交往之間難以調和和改變的。無論脾氣好壞，是否能夠聽取意見，沒有人能把控。
人不是機器，沒有誰是永遠冷靜的，尤其是工作上的爭吵，也是時常發生的事情，一旦觸及到了新老員工雙方的痛點，那麼事情的走嚮往往都會向更壞的結果傾斜。所幸幕後科技的發展還算不錯，員工們更多的還是在爭吵之中達成了一致，沒有捅出更大的簍子。
在常溫超導普遍應用的大背景之下，尤其是在社會變化劇烈的今天，沒有人想看到自己親手締造的新世界，沒有自己的容身之處。和失業者的中年危機不同，這群有能力有理想的老員工從來不覺得自己到了退休養老的時候，只不過在和年輕人的比拼之中，漸漸落了下風。
保密協議有著嚴苛的限制的同時，也代表了企業要承擔起對員工的責任，都是曾經打天下的功臣，延長老員工們的生命力與活力，就是公司需要考慮的事情。這種事情不是說簡單的修一個員工養老院，保證員工下半輩子衣食無憂就能夠解決的。
在能力上，新員工超越了老員工之後，如何讓員工更平滑的完成過渡，既能肯定老員工的功績和不失臉面，又能讓新員工有向上晉升的動力，要做到平衡真的很難。幕後科技培養的員工，從一開始就在物質條件上超出其他人太多，從利益下手很困難，更需要滿足員工們的精神世界。
福利政策的改變，尤其是學習知識方面，從工作的本職拓展到了興趣愛好的學習，也是為了滿足老員工們的思路，至少在退下來的時候，臉面上不是那麼的難看。至少魏來想要做到仁至義盡，對於這群為幕後科技奉獻青春的人們致敬。
魏來的心中還有一個大概的規劃和框架，不過要等到虛擬世界的誕生，才能得以實施和展開。走下坡路不代表老員工就真的不行了，離老員工真正退休至少還有十到二十年的時間，現在只是剛剛露出了苗頭，也就是說魏來還有十年的時間，來解決公司元老的問題。
提交給國家的年度報告，是給領導看的，這份文件比員工版和公眾版要詳細和具體的多，一是方便和國家展開更多的合作，二是能夠讓公司在國家戰略中占據更重要的地位，享受更多的福利政策。
拿給國家的報告，是公司內部高管商議後的結果。公司的盈利多少，國家合作項目的完成度如何，就是這份報告的具體內容，同時魏來也給出了幕後科技在行業布局上的大致規劃，方便國家進行政策的制定。
(本章完)